今日は、運動会を行った西文広場で、別の保育園の運動会でした。子どもたちを連れて、応援に行ってきました。コロナでずっと運動会ができなかったようで、開園３年目で、初めての運動会だったそうです。「初めての○〇」は、本当に大変です。ホワイトきゃんばすは、今年で８回目の運動会となります。経験を積み重ねていくことで、子どもたちの「あきらめないで、最後まで頑張る」気持ちを引き出してきました。今日は、ホワイトきゃんばすが初めて行った運動会を思い出していました。

さて、チームや組織が対人関係の不安を最小限に抑え、最大のパフォーマンスを発揮させることは、永遠の課題ですね。よく、リーダーシップの在り方が問われることが多いですが、今日は、組織風土の観点で考えます。

チームのメンバーが対人関係に不安を感じ、目立つことも、間違うことも、上司の気分を害することもしたくないような組織では、力を合わせて仕事をするのが難しいですね。逆に、「みんなが気兼ねなく意見を述べることができ、自分らしくいられる場所」・・・そんな組織を作り出すことが大切です。そんな場所を「心理的安全性のある職場」と言うことにします。

「心理的安全性」が保たれていれば、考えを率直に述べても、恥をかいたり無視されたり非難されたりすることがないと確信できます。不安は学習を妨げ、協働を阻害します。逆に「心理的安全性」が職場にあれば、ミスが迅速に報告され、不祥事や事故の防止にもなります。組織の年齢を問わず、団結力も強まりますね。

では、どうしたらそのような「心理的安全性」を作ることができるか。１つは、「失敗を称賛する」ことだそうです。よくリーダーは「失敗を恐れずに、新しいことに挑戦してくれ！」と言います。しかし、実際に失敗をすると寛容でなくなることが多いですね。

失敗を「回避可能な失敗」「複雑な失敗」「賢い失敗」に分けて分析することが大切なようです。「賢い失敗」は、高いバーへの挑戦で思うようにいかなかったことです。これを称賛することで、メンバーが失敗を恐れないで前に進むのです。

「参加を求める」も有効だそうです。リーダーが「私は何でも知っている」というような態度ではなく、謙虚であることで、気軽に参加意欲がわいてくるのです。

どうですか・・・あなたの職場には「心理的安全性」がありますか。